Особенности процедуры расторжения срочного трудового договора по инициативе работника

Содержание
  1. Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон
  2. Основания
  3. Порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника
  4. Заявление
  5. Как расторгнуть контракт по желанию работодателя?
  6. Уведомление
  7. Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон
  8. Соглашение
  9. Если истек срок действия контракта
  10. Можно ли расторгнуть контракт с беременной женщиной?
  11. Приказ
  12. Нормативная база
  13. Основания для расторжения договора
  14. Истечение срока
  15. Досрочное расторжение
  16. Инициатива работника
  17. По состоянию здоровья
  18. При нежелании выполнения работы в новых условиях
  19. Инициатива работодателя
  20. Ликвидация компании
  21. Сокращение штата
  22.  Неоднократное неисполнение обязанностей работником
  23. Прогулы
  24. Возможно увольнение и при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей:
  25. Виновные действия
  26. Нюансы прекращения договора для отдельных категорий работников
  27. Беременные
  28. Несовершеннолетние
  29. Лица с семейными обязанностями
  30. Члены профсоюзов
  31. Иностранные граждане
  32. Как правильно оформить увольнение работника?
  33. Особенности процедуры расторжения срочного трудового договора по инициативе работника
  34. Срочный трудовой договор
  35. Срочный трудовой договор: можно ли расторгнуть раньше, чем положено?
  36. Причины
  37. Процедура
  38. Особенности
  39. Последствия

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

Прекращение трудовой деятельности подразумевает перемены в жизни, причем не всегда приятные. Поиск новой работы затягивается до нескольких месяцев, или даже лет, а заключение нового трудового контракта подразумевает соблюдение обязательств. Многие граждане РФ не могут покинуть покинуть рабочее место из-за подписанного соглашения, а руководитель, в свою очередь уволить сотрудника без объяснения причин. В связи с этим, стало актуально заключать срочные трудовые договоры, по истечении которых стороны прощаются друг с другом не нарушая законодательство.

Основания

При официальном трудоустройстве, работодатель и будущий сотрудник подписывают соглашение, которое регламентирует права и обязанности сторон. Документ является фактическим подтверждением найма на работу. После подписания, трудовой договор обладает юридической силой и любое нарушение влечет за собой административную ответственность.

Основное назначение соглашения — это обязательство работодателя обеспечить комфортные условия труда и своевременно выплачивать заработную плату. В свою очередь, сотрудник должен самостоятельно выполнять любую порученную работу в соответствии с должностной инструкцией и внутренним кодексом предприятия.

Трудовой договор может заключаться:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой контракт).

Если в ТД не указана четкая дата прекращения работы, такое соглашение считается бессрочным. В другом случае, отношения работодателя и сотрудника могут продолжаться по истечении действия договора, если стороны не потребовали расторгнуть контракт.

Причины расторжения срочного трудового договора могут быть:

  1. Основные, такие как:
  • обоюдное согласие сторон;
  • по собственному желанию работника;
  • отказ сотрудника от продолжения работы, если сменился собственник организации;
  • переезд предприятия и отказ работника от проживания в другом городе;
  • изменение условий ТД, в связи с чем работник отказывается продолжать трудовую деятельность;

2. Не зависящее от воли сторон:

  • перевод на другую работу в связи с медицинскими показаниями;
  • призыв на военную службу;
  • избрание сотрудника на выборную государственную должность;
  • выход на пенсию;
  • присвоение группы инвалидности, в связи с чем работа становится невозможной;

3. По инициативе работодателя:

  • невыполнение работы сотрудника;
  • неоднократные дисциплинарные нарушения;
  • неявка на работу более 4 часов по неуважительной причине;
  • нахождение на рабочем месте в состоянии токсического, наркотического или алкогольного опьянения;
  • истечение срока действия срочного трудового договора;
  • нарушение условий ТД.

Порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника

Работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию сообщив об этом работодателю за две недели. Заявление об увольнении пишется в произвольной форме. Личные причины допустимо не указывать. Со следующего дня, после подписания документа, начинается отсчет 14-дневного срока. Работник вправе отозвать заявление в любой момент, при условии что работодатель еще не нашел замену.

В день увольнения, бухгалтерия обязана выплатить все задолженности работнику предприятия, такие как:

  • заработная плата за фактически отработанные часы;
  • премиальные;
  • сверхурочные за работу в выходные дни или праздники;
  • отпускное пособие.

Руководитель отдела кадров вносит данные увольнения в трудовую книжку: «Уволен по собственному желанию», ссылаясь на статью №80 ТК РФ.

Заявление

По Трудовому Кодексу РФ, сотрудник организации вправе расторгнуть как срочный трудовой договор, так и соглашение, заключенное на неопределенный срок в любой период работы. Руководители предприятия обязаны сообщать об увольнении за месяц. Если ТД заключался на сезонные работы или на срок до 2 месяцев, работник должен поставить в известность работодателя за 2 дня до увольнения.

В течение двухнедельного времени, работник вправе передумать и отозвать свое заявление, также предупредив об этом работодателя.

Образец заявления на увольнение скачать здесь.

Как расторгнуть контракт по желанию работодателя?

Расторжение рабочего контракта по инициативе работодателя подразумевает соблюдение статей ТК РФ. При нарушении, руководитель организации несет ответственность перед судом. Причины для увольнения работника должны быть обоснованными. 

Расторжение ТД происходит на следующих основаниях:

Ликвидация предприятия — может возникнуть из-за банкротства фирмы, решения владельца компании о прекращении трудовой деятельности, либо постановление может огласить судебная палата. Работодателю требуется сообщить работникам о предстоящем увольнении за два месяца. Издается соответствующий приказ и доводится до сведения под роспись. В случае, если сотрудники увольняются до указанного срока, организация выплачивает компенсацию в размере месячной заработной платы.

Сокращение штата или должности — в этом случае работодатель оповещает сотрудника об увольнении за два месяца, однако вправе расторгнуть ТД раньше, выплатив при этом компенсацию. Запрещено сокращать таких работников, как:

  • родителя многодетной семьи, где второй супруг недееспособный;
  • инвалидов;
  • сотрудников, которые получили профессиональное увечье на рабочем месте;
  • единственных работающих членов семьи.

Несоответствие работника занимаемой должности — недостаточная квалификация подтверждается аттестующей комиссией. При этом, работодатель обязан предложить другую должность. Если сотрудник отказывается, рабочий контракт расторгается в соответствии со статьей №81 ТК РФ.

Невыполнение работы — работодатель вправе уволить сотрудника если тот неоднократно нарушал рабочий режим и не выполнял поручаемую работу. При этом, должны быть применены дисциплинарные взыскания, которые доводятся до сведения работника приказом, под роспись. Для этого требуется:

  • объяснительная сотрудника;
  • приказ об удержании части заработной платы (дисциплинарное взыскание);
  • приказ об увольнении, если процедура осуществляется в третий раз.

Однократное грубое нарушение дисциплины — неявка сотрудника на работу более 4 часов подряд влечет за собой прекращение действия контракта.

Совершение работником виновных действий, в результате чего работодатель утратил доверие — этот пункт касается сотрудников, которые работают с товаром или денежным оборотом. К нарушениям, в основном, относится кража и взятки.

Совершение аморального поступка — если работник является воспитателем, учителем или преподавателем. При этом не важно где совершен проступок, если он не совместим с продолжением трудовой деятельности. Увольнение может наступить даже через год после сокрытия факта.

Принятие необоснованного решения, которое привлекло к убыткам организации (если сотрудник является руководителем фирмы). При этом работодателю необходимо предъявить доказательства нарушения.

Поддельные документы при подписании трудового договора — представление удостоверения личности или диплома об образовании, которые не являются подлинными, может быть весомым основанием для расторжения срочного трудового договора в одностороннем порядке, а также для привлечения работника к уголовной ответственности.

Скачать Трудовой Кодекс РФ по ссылке.

Уведомление

Работодатель обязан заранее уведомить своего сотрудника о том, что действие срочного трудового договора подходит к концу. Сообщение должно быть передано в письменной форме за 3 календарных дня. Датой расторжения ТД является последний рабочий день сотрудника.

Уведомление о расторжении срочного трудового договора выдается работнику под роспись или заказным письмом.

Бланк уведомления о расторжении срочного трудового договора

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

По желанию, работодатель и сотрудник могут прийти к общему согласию прекратить деловые отношения. Для этого предлагается оформить соглашение сторон об аннулировании трудового договора. Законодательство не предусматривает определенной формы заполнения документа. Инициатором увольнения, в этом случае, выступают обе стороны, заблаговременно обсудив все детали.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это отдельный документ, который является приложением к основному ТД. После подписания, работодатель издает приказ. В день увольнения сотрудника производится окончательный расчет и выдается трудовая книжка на руки.

Соглашение

Соглашение о расторжении срочного ТД оформляется в соответствии с пунктами основного трудового договора. Копия выдается сотруднику. Форма соглашения всегда письменная. Содержание включает в себя следующее:

  • наименование документа;
  • дата и место оформления соглашения;
  • ФИО работника, реквизиты работодателя;
  • основания для увольнения (по соглашению сторон);
  • дата подписания трудового договора, порядковый номер;
  • фактическая дата увольнения сотрудника;
  • обязанности сторон (например, возврат рабочего мобильного телефона);
  • выплата денежной компенсации (если необходимо).

Скачать соглашение сторон о расторжении срочного трудового договора тут.

Если истек срок действия контракта

Срочный трудовой договор заключается между работником и работодателем в том случае, если невозможно продлить трудовую деятельность на постоянной основе. К числу таких профессий относятся преподаватели школ и ВУЗов на конкурсной основе, высотные работники, сиделки, няни и другие.

Срочный ТД заключается для следующих видов работ:

  • специфической (временной) работы до двух месяцев;
  • сезонной;
  • заграничной;
  • при создании временной организации;
  • стажировки;
  • с пенсионерами;
  • предотвращение катастроф, аварий или стихийных бедствий;
  • временное замещение сотрудника;
  • по совместительству.

Максимальный период срочного трудового договора — 5 лет. По истечению этого времени или другого, указанного в документе, наступает увольнение сотрудника, в соответствии со статьей №59 ТК РФ. Работодатель обязан оповестить работника за 3 календарных дня о прекращении срока действия соглашения. Если сотрудник вовремя не предупрежден, он вправе обратиться в суд с исковым заявлением для взыскания компенсации или восстановления на рабочем месте.

Срочный договор также может быть продлен по соглашению сторон, если это предусмотрено законодательством. Например, во время беременности. Если по прошествии времени сотрудник продолжает трудовую деятельность, а работодатель не настаивает на увольнении, соглашение переходит на бессрочную основу.

Расторжение срочного трудового договора также возможно по соглашению сторон. Если истек срок действия контракта, работнику обязаны выплатить заработную плату и выдать трудовую книжку на руки.

Можно ли расторгнуть контракт с беременной женщиной?

Работодатель не имеет права увольнять беременную женщину, даже если при трудоустройстве был оформлен срочный ТД. Это является грубым нарушением закона и ответственное лицо привлекается к административным взысканиям. В этом случае, срочный трудовой договор должен быть продлен до окончания отпуска по беременности и родам.

Исключения может быть:

  1. Увольнение по собственному желанию — при этом, сотрудница вправе не сообщать о причине увольнения заранее. Расчет заработной платы производится в последний рабочий день;
  2. По соглашению сторон — работница и работодатель могут договориться о выплате компенсации, при этом интересы сторон должны быть удовлетворены;
  3. Если сотрудница замещала временно отсутствующего работника, работодатель обязан предложить женщине перевод на другую работу или вакантную должность, в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья. Уволить возможно только в том случае, если сотрудница откажется от продления трудовой деятельности в этой организации;
  4. Ликвидация предприятия — выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного оклада. Если до выхода в отпуск по беременности и родам осталась пара месяцев, работодатель компенсирует это время включительно.

При увольнении, беременной сотруднице обязательно должны выдать все надлежащие справки:

  • о доходах за 2 года работы (форма №2 НДФЛ);
  • выписка о расчетах суммы предполагаемого декретного отпуска, пособия по БИР и уходу за ребенком до 1,5 лет;
  • копия трудового договора и приказа об увольнении;
  • квитанция о начислении заработной платы, отпускных, премиальных и других надлежащих выплат.

Беременная сотрудница обязана оповестить работодателя о своем положении в письменной форме. К заявлению о продлении срочного трудового договора прилагается справка из медицинского учреждения, где указан срок выхода в декретный отпуск.

Приказ

При увольнении, работодатель должен оформить соответствующий приказ и довести его до сведения сотрудника, под роспись. В документе должна быть указанна следующая информация:

  • номер приказа и дата составления;
  • ФИО ответственных лиц;
  • причина увольнения работника;
  • ссылка на статью Трудового Кодекса;
  • отсутствие материальных претензий к работнику;
  • дата, роспись, печать организации.

Данные приказа записываются в трудовой книге.

Скачать образец приказа об увольнении работника по собственному желанию по ссылке.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.
  • Пастушкова Лилия | заместитель руководителя юридического отдела торговой компании, консультант по правовым вопросам

Срочный договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Характерный пример – заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. На первый взгляд, при расторжении трудового договора по истечении срока его действия не должно возникать никаких проблем. Однако анализ судебной практики показывает, что не все так просто. При расторжении срочных трудовых договоров возникает немало конфликтов. Разберем самые распространенные спорные ситуации.

К вопросам увольнения сотрудников работодателю следует относится очень внимательно и действовать только в рамках закона.

Судебная практика показывает, что наиболее частые разногласия между сторонами возникают именно из-за незнания работодателем или игнорирования им букв закона, что приводит к конфликтам, потерпевшей стороной которого является работник.

В этой статье будут рассмотрены вопросы, связанные с увольнением различных категорий работников, а также некоторые нюансы, документальное оформление, сроки и многое другое, о чем нужно знать каждому.

Нормативная база

Трудовые отношения в части прекращения договора регламентируются главой 13 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

В статье 77 понятия прекращения и расторжения едины, однако между ними существует разница:

Основания для расторжения договора

Основаниями прекращения срочного договора являются:

  • окончание срока его действия;
  • досрочное увольнение работника по его желанию или по решению работодателя.

Истечение срока

Если не последовало изъявления воли одной из сторон о прекращении договорных отношений, то по истечении срока документа или на время выполнения определенных функций соглашение исчерпывает свою силу.

Договор автоматически утрачивает свою силу и в случае выхода прежнего работника, на место которого принят временный. По окончании сезонного периода, например, уборки овощей, также прекращается трудовой договор с людьми, нанятыми на выполнение сезонных работ.

Во всех перечисленных эпизодах о будущем увольнении работники должны быть уведомлены в письменном виде не позднее 3-х дней до окончания срока действия договора.

Но это правило не касается тех случаев, когда взят работник временно на должность основного сотрудника (ст.79 ТК РФ), например, находящегося в декретном отпуске, на учебе и пр. — в такой ситуации уведомление не направляется, а договор расторгается датой выхода работника.

Пример уведомления работника:

Уведомление об истечении срока действия трудового договора

Пример заполнения приказа:

Пример приказа о расторжении (прекращении) трудового договора

Досрочное расторжение

Если сам работник или работодатель по какой-то из причин изъявил желание прекратить трудовые отношения, то говорят о расторжении договорного документа.

Рассмотрим его основания.

Инициатива работника

Одним из самых распространенных причин расторжения является желание работника (ст.80 ТК РФ).

Он уведомляет о своем решении администрацию предприятия за 14 календарных дней, написав заявление об уходе.

Исходя из закона, срок исчисляется от даты получения заявления работодателем, но по обоюдному согласию увольнение может наступить и раньше.

Бланк заявления работника:

Образец заявления на увольнение по собственному желанию

Однако если решение работника не связано с его волеизъявлением, но обусловлено нарушением норм ТК или с невозможностью продолжать работу в связи, например, с выходом на пенсию или поступлением в ВУЗ, то работодатель обязан в указанный работником срок расторгнуть договор.

По прошествии 14 календарных дней, работник больше может не выходить на работу. Но если он передумал и продолжает работать – действие договора продолжается. Но если на его место уже принят другой работник – увольнение неизбежно.

В последний день трудовой деятельности работодатель выдает трудовую книжку и производит полный расчет работника.

По состоянию здоровья

Если у работника документально зафиксировано стойкое снижение работоспособности или ее утрата, подтвержденное медицинской экспертизой (ст.50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года N 5487-I), то работодатель вправе уволить сотрудника по подп.»а» п.3 ст.81 ТК РФ.

Особо ценного сотрудника, который дисциплинирован и исполнителен, болезнь которого не представляет опасности для сослуживцев и не ставит их жизнь или здоровье по угрозу, работодатель может перевести на более подходящий, исходя из лечебных рекомендаций, участок работы.

Если же работодатель получает от работника отказ переходить на другую работу, он вправе его уволить по ст.77 п.8 ТК РФ.

Пример заполнения приказа:

Пример приказа при изменении состояния здоровья работника

Такой сотрудник имеет право на выплату денежного пособия, размер которого равен двухнедельному заработку, исходя из ст.178 ч.3 ТК РФ.

При нежелании выполнения работы в новых условиях

Если на предприятии меняются какие-либо организационные либо технологические условия, то, соответственно, меняются и существенные условия трудового договора.

Некоторые работники вследствие этих, не зависящих от них, процессов высвобождаются, о чем работодатель должен предупредить их не позднее 2-ух календарных месяцев. Поэтому условия труда могут быть изменены по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ).

Однако, если не получено согласие работника, то работодатель вправе его уволить при условии его отказа и от других предложенных работ.

Пример приказа:

Пример приказа при изменении условий труда

Инициатива работодателя

По решению работодателя возникает намного больше оснований расторгнуть договорные отношения (согласно ст.81 ТК РФ их 12), поэтому нужно быть предельно внимательным при определении их основания.

Любая причина должна быть документально подтвержденной, так как часто судовые споры возникают именно из-за несогласия работника с текстом, обозначенным в трудовой книжке.

Ликвидация компании

Последствиями ликвидации компании всегда является высвобождение рабочей силы.

Поэтому все кандидаты на увольнение должны ознакомиться с письменным предупреждением об этом и поставить свою подпись, подтверждая свое ознакомление (ст.180 ТК РФ).

Увольняемому выплачивается среднемесячный заработок в качестве выходного пособия, который может сохраняться на период поиска работы, но не более 2-х месяцев после увольнения.

Есть и исключительные моменты, когда по заявлению центра занятости период выплаты денег может быть продлен до 3-х месяцев (ст.178 ТК РФ), если обратившийся в службу в двухнедельный срок после увольнения человек не был трудоустроен.

Пример приказа на увольнение:

Пример приказа на расторжение договора при ликвидации предприятия

Сокращение штата

При сокращении штата работники, как и в случае ликвидации, предупреждаются за 2 месяца, а в случае массового увольнения – за 3 месяца.

При этом работодатель обязательно ставит в известность имеющийся на предприятии орган профсоюза.

Увольнение работников можно производить только в том случае, если нет возможности перевести их на другую работу, соответствующую их квалификации.

Но нельзя предлагать работнику должность, например, находящуюся в другом городе или регионе, если это не зафиксировано в коллективном трудовом договоре.

Пример приказа:

Пример приказа при сокращении штата

 Неоднократное неисполнение обязанностей работником

Если к работнику уже ранее применялось дисциплинарное взыскание, и он получил повторное, не погасив предыдущее – то в этом случае будет правомерна констатация термина «неоднократное неисполнение работником своих обязанностей», что является основанием к расторжению договора.

Выдержка из приказа с указанием основания:

Выдержка из приказа об увольнении при неисполнении обязанностей

Прогулы

Исходя из подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, при отсутствии нанятого рабочего в течение более 3-х часов в течение одной смены такое деяние считается прогулом и обязательно фиксируется в табеле учета рабочего времени (отмечено красным в образце ниже):

Работодатель после истребования из работника объяснительной записки издает приказ о дисциплинарном взыскании.

Образец документа:

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

При неоднократном отсутствии сотрудника на рабочем месте работодатель вправе его уволить.

Образец приказа об увольнении:

Образец заполнения приказа при увольнении работника за прогул

Возможно увольнение и при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей:

  • за появление в нетрезвом виде;
  • разглашение государственной тайны;
  • совершение хищения;
  • нарушение требований охраны труда).

Пример приказа в таком случае:

Пример приказа при прекращении договора в связи с виновными действиями

Виновные действия

В ст.81 п.7 регламентируется, что в результате виновных действий материально-ответственного работника, приведших к убыткам предприятия и повлекших возникновение недоверия к нему, следует расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя.

Исходя из п.6 ст.81 ТК РФ работодатель готовит приказ о расторжении договорных отношений с работником, допустившим виновные действия.

Однако, если растрата или другие виновные действия были обнаружены спустя год от момента проступка, то увольнение будет незаконным и работник вправе обжаловать это в суде.

Также это касается момента нахождения работника на лечении как временно нетрудоспособного и сотрудников в отпуске.

Нюансы прекращения договора для отдельных категорий работников

Ряд ограничений в увольнении имеют и некоторые категории работников, права которых защищены законодательно.

Беременные

Работодатель не вправе, в соответствии со ст.261 ТК РФ, уволить беременную женщину.

Исключение составляет только ликвидация предприятия.

После истечении срока договора женщина может написать заявление о его продлении и обязана получить положительное решение (при наличии у женщины соответствующих документов: заявления и медицинской справки).

Но если женщина взята на время отсутствия основного работника, то при его выходе обязана уступить его место.

Несовершеннолетние

Не разрешается увольнять молодых работников, не достигших 18-ти лет (исключение – ликвидация предприятия).

В некоторых случаях с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних, соблюдая общий порядок, можно произвести увольнение (ст.269 ТК РФ).

Лица с семейными обязанностями

Не подлежат увольнению по инициативе работодателя:

  • женщины, имеющие на воспитании детей до трехлетнего возраста;
  • матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14-летнего возраста или детей-инвалидов;
  • лица, взявшие на себя ответственность воспитывать детей без материнской опеки (ст.261 ч.4 ТК РФ).

Члены профсоюзов

Члены профсоюза могут быть уволены по решению работодателя только после письменного согласия первичной организации профсоюза предприятия (ст.376 ТК РФ).

Иностранные граждане

С нерезидентами страны срочные трудовые договоры заключать нельзя, так как это противоречит ст.58 ТК РФ.

Работодатель вправе принимать на работу иностранного гражданина только на неопределенный срок, который ограничивается сроком действия визы.

Увольнение нерезидента основывается на общих основаниях, предусмотренных ст. 84. ч1 ТК РФ.

Как правильно оформить увольнение работника?

Законным увольнение работника считается при соблюдении следующих условий:

  • Правильное применение основания для увольнения.
  • Установленный алгоритм процедуры для выбранного основания увольнения.
  • Издание приказа.

Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон детально не прописано в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК). Возможно, поэтому увольнение по данному основанию часто оспаривается работниками в суде. В статье рассмотрены примеры судебной практики по делам об увольнении по ст. 37 ТК.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон регулирует норма ст. 37 ТК.

Справочно: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 ТК), а также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон.

Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно как при срочном, так и при бессрочном трудовом договоре.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называется срочным трудовым договором. Он заключается на срок не более 5 лет, минимальный срок его действия в ТК не закреплен.

Срочные трудовые договоры могут заключаться и на время выполнения:

– определенной работы (п. 3 части первой ст. 17 ТК);
– обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК);
– сезонных работ (п. 5 части первой ст. 17 ТК).

Контракт – вид срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Порядок и условия заключения контрактов установлены Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) и Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение). Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года, но не более 5 лет.

Лица, увольнение которых по соглашению сторон запрещено

Увольнение молодого специалиста по соглашению сторон недопустимо. Запрет на увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы установлен в постановлении Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих»*.

Их увольнение допускается лишь в случаях:

– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
– принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);
– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:

– в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп. 5, 6 ст. 88 Кодекса РБ об образовании;
– по основаниям, предусмотренным в пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, в пп. 1, 5, 6 ст. 44 и в пп. 1, 2–5 ст. 47 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Наниматель не может расторгнуть по соглашению сторон  трудовой договор с работником, который является лицом, обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание ребенка (детей), находящегося на государственном обеспечении.

Трудовые правоотношения с такой категорией работников прекращаются после полного возмещения расходов по содержанию детей либо после самостоятельного трудоустройства этих лиц на работу с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, а также после освобождения их от уплаты расходов по содержанию детей по решению суда (п. 14 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 26.01.2007 № 105).

Условия прекращения трудового договора по соглашению сторон

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо наличие 2 условий:

1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон;
2) определение сторонами трудового договора срока, с которого будет прекращен трудовой договор.

От редакции:
Оба условия должны быть отражены в приказе об увольнении работника.

Образец приказа об увольнении по соглашению сторон смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Отсутствие хотя бы одного из приведенных выше условий может повлечь восстановление работника на работе.

Пример 1

Суд удовлетворил требования П. об изменении формулировки причины увольнения.

Срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (части первая и вторая ст. 41 ТК).

Установлено, что П. состоял в трудовых отношениях с нанимателем с января 2007 г. По условиям заключенного с работником контракта наниматель обязался выплачивать 5-го и 20-го числа каждого месяца заработную плату исходя из должностного оклада и предусмотренных надбавок и дополнительных выплат. Однако в действительности заработная плата выплачивалась несвоевременно и не в полном объеме. Работник обратился к нанимателю с просьбой о досрочном расторжении контракта с 10 апреля 2007 г. в связи с нарушением его условий. Приказом от 20.04.2007 П. уволили с работы по соглашению сторон со ссылкой на ст. 37 ТК.

Суд пришел к выводу, что факты нарушения нанимателем предусмотренных контрактом условий выплаты заработной платы подтверждены копиями платежных ведомостей, а также предписанием главного государственного инспектора труда об устранении выявленных в ходе проверки нарушений законодательства о труде, допущенных в отношении П. Не отрицались эти нарушения и представителем ответчика. Доказательств о наличии соглашения между сторонами об основаниях увольнения наниматель не представил.

Закон не требует от работника объяснения причин (мотивов) для достижения согласия о прекращении трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК), что подтверждается существующей судебной практикой.

Кроме того, за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя предусмотрена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»).

Пример 2

Решением суда отказано в иске З. о восстановлении на работе. Суд установил, что сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Могилевского областного суда решение суда первой инстанции отменено, поскольку факты, положенные в основу решения, не были подтверждены достаточными и достоверными доказательствами, доводы истца о причинах прекращения контракта не проверены.

Указанное дело было принято Могилевским областным судом в качестве суда первой инстанции, при новом рассмотрении в иске З. вновь было отказано.

Результаты рассмотрения дела показали, что истец действительно подавал заявление об увольнении по соглашению сторон.

Суду представлены доказательства, что истец склонен к употреблению спиртных напитков, его невыход на работу и подача заявления об увольнении по соглашению сторон фактически были обусловлены нахождением его в указанный день в нетрезвом состоянии.

Выводы в решении о том, что не имеют значения мотивы, по которым работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон, его намерение отозвать данное заявление, а также доводы нанимателя о необходимости предупредить его в определенный срок о предстоящем увольнении являются правильными.

Следовательно, одностороннее аннулирование договоренности ни нанимателем, ни работником не допускается.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признать неправомерным.

Инициатива о прекращении трудового договора

Инициатива о прекращении трудового договора по ст. 37 ТК может исходить как от работника, так и от нанимателя. Соглашение сторон может быть достигнуто в устной или письменной форме. Поскольку устное соглашение должно подтверждаться свидетельскими показаниями и другими способами доказывания, наиболее предпочтительной формой соглашения является письменная.

Работник, подписавший соглашение сторон о прекращении трудового договора, вправе не выходить на работу на следующий день после дня, определенного в соглашении как последний день работы. Вместе с тем, если работник после условленного дня передумал увольняться и продолжает выходить на работу, наниматель вправе не допускать его к работе.

От редакции:
Под соглашением в данном случае понимается заявление работника с просьбой о расторжении трудового договора по соглашению сторон, на котором наниматель ставит резолюцию, выражающую согласие на увольнение по такому основанию, и дату увольнения.

Пример 3

Ж. просила суд восстановить ее на работе в должности заместителя директора организации и взыскать с нанимателя денежную компенсацию морального вреда.

Решением суда Ж. в иске отказано. Отказ обусловлен тем, что между нанимателем и Ж. было достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений с 15 октября 2009 г. Нанимателем соблюдены порядок и условия увольнения Ж. по ст. 37 ТК. Обстоятельств, свидетельствующих о прекращении трудового договора без законных оснований, не установлено.

Судебные постановления как незаконные и необоснованные были отменены с направлением дела на новое рассмотрение.

Судом принято во внимание, что 30 сентября 2009 г. Ж. подано заявление о предоставлении ей трудового отпуска с 1 октября 2009 г. с последующим увольнением. Свою просьбу об увольнении Ж. обосновала предвзятым отношением к ней нанимателя. На основании заявления Ж. приказом нанимателя от 01.10.2009 ей предоставлен отпуск с 1 по 15 октября 2009 г. с последующим увольнением 15 октября 2009 г. по соглашению сторон (ст. 37 ТК).

Суд признал наличие соглашения между нанимателем и истицей об увольнении по ст. 37 ТК, но при этом не учел, что при увольнении по данному основанию между сторонами должно быть достигнуто соглашение как об основаниях увольнения, так и о дате прекращения трудовых отношений. Кроме того, решение о прекращении трудовых отношений должно быть добровольным волеизъявлением работника.

В подтверждение того, что между Ж. и нанимателем было достигнуто письменное соглашение о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон 15 октября 2009 г., суд указал, что о последующем увольнении указано и в заявлении Ж. на отпуск; 1 октября 2009 г. она была ознакомлена с приказом об увольнении и согласилась с ним.

Однако выводы суда не подтверждены достаточными и достоверными доказательствами.

В заявлении Ж. от 30.09.2009 не указано, по какому основанию истица просила уволить ее после использования отпуска. Наниматель при издании приказа самостоятельно избрал основанием увольнения соглашение сторон, определив также и дату увольнения по соглашению сторон – последний день отпуска Ж. (15 октября 2009 г.).

Об отсутствии собственного желания Ж. уволиться с работы свидетельствуют ее заявление об увольнении в связи с предвзятым отношением со стороны нанимателя, телеграмма от 14.10.2009 об отзыве заявления об увольнении с указанием на вынужденную его подачу под давлением руководства, а также содержание записи Ж. при ознакомлении с приказом.

При таких обстоятельствах выводы суда о наличии соглашения между сторонами об увольнении по ст. 37 ТК признаны необоснованными.

Особенности увольнения по соглашению сторон

На практике прекращение трудового договора по ст. 37 ТК иногда отождествляют с увольнением работника по собственному желанию. Обращаем внимание, что при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной стороны, т.е. от работника. Если же трудовые отношения прекращаются по ст. 37 ТК, то инициатива их прекращения должна исходить от обеих сторон. Работник не обязан письменно уведомлять нанимателя за месяц при расторжении трудового договора по соглашению сторон, что является обязательным при расторжении бессрочного трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК).

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью в виде соответствующей формулировки и произвести окончательный расчет (ст. 50, 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.

Расчет в таком случае должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

При прекращении трудового договора по ст. 37 ТК законодательством не предусмотрено соблюдение особых процедур (наличия уважительных причин) и предоставление дополнительных гарантий работнику (трудоустройство на
другую работу, в т.ч. с переобучением, предварительное уведомление органов по труду, занятости и социальной защите, профсоюза, выплата выходного пособия).

От редакции:
Наличие в п. 1 ст. 35 ТК указания на конкретизирующую норму, предусмотренную ст. 37 ТК, на практике породило путаницу в оформлении документов. Часто специалисты по кадрам не знают, на какую статью ТК им ссылаться в приказе об увольнении работника по соглашению сторон: ст. 37 или п. 1 ст. 35 ТК?

По данному вопросу Минтруда и соцзащиты РБ разъясняет, что при увольнении работника по соглашению сторон в приказе об увольнении и трудовой книжке нужно делать ссылку на п. 1 ст. 35 ТК, так как в ст. 35 ТК перечислены основания прекращения трудового договора.

Автор статьи придерживается иного мнения. По его мнению, при увольнении работника по соглашению сторон в приказе (распоряжении) и в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на ст. 37 ТК.

Наличие в п. 1 ст. 35 ТК указания на конкретизирующую норму, предусмотренную ст. 37 ТК, на практике породило двойственный подход к оформлению трудовой книжки и приказа об увольнении. В приказе и трудовой книжке работника обычно делается ссылка на ст. 37 ТК, как и при увольнении по основаниям, регламентированным в пп. 3, 6, 7 ст. 35 ТК (соответственно в ст. 29, 40, 41, 42, 44 ТК).

Однако в п. 2 части второй ст. 107 ТК дается отсылка к п. 1 ст. 35 ТК в вопросе о недопустимости удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска.

Выход из сложившейся ситуации автор видит во внесении изменений в п. 2 части второй ст. 107 ТК, касающиеся исключения удержаний за неотработанные дни отпуска, изложив его в следующей редакции: «…удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в ст. 37, пп. 2, 4, 5 ст. 35, пп. 1, 2 и 6 ст. 42, пп. 1, 2, 6 ст. 44 настоящего Кодекса…». 

                     
* Вместе с Положением о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, Положением о порядке возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего, Положением о целевой подготовке специалистов, рабочих, служащих.

Константин Сахащик, юрист

Источник

Особенности процедуры расторжения срочного трудового договора по инициативе работника

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника является возможным, но необходимо разобраться в том, как именно работает механизм данной процедуры.

Срочный трудовой договор

Срочный договор по российскому трудовому праву – то соглашение, заключать которое положено на конкретный период, не превышающий пяти лет. На практике такие договоры заключаются часто. В качестве образца можно привести:

  • работу, необходимость в выполнении которой имеется только в течение нескольких месяцев или недель (сезонная трудовая деятельность, производственные процессы и т.д.);
  • замену работника, не выходящего на работу, на время, если по закону или по коллективному договору за ним все равно сохраняется рабочее место;
  • выборные должности и т.д.

Как правило, такие соглашения оканчиваются как раз по истечению срока их действия.

Срочный трудовой договор: можно ли расторгнуть раньше, чем положено?

Разорвать срочное трудовое соглашение досрочно можно на общих основаниях согласно статье 27 ТК РФ. Толчком к разрыву становится либо просьба сотрудника, либо происходит расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя.

Это означает, что работник имеет по своей инициативе осуществить расторжение срочного трудового договора. При этом он не должен как-либо объяснять свои действия, однако должен исполнить некоторые обязанности, установленные законодательством.

Если срочное соглашение составлялось на срок, не превышающий двух месяцев, сотрудник, который хочет покинуть рабочее место, обязан уведомить об этом руководство за три дня до того, как будет завершена его работа.

Если срок действия контракта более двух месяцев, чтобы его расторгнуть, сотруднику придется подать заявление об увольнении за четырнадцать дней до предполагаемого дня увольнения. Этот вариант обычно именуется «увольнением по собственной инициативе».

Трудовой кодекс РФ в 2017 году не предусматривает каких-то ограничений по этому вопросу, поэтому работник может полноценно использовать свое право.

В продолжение четырнадцати дней поданное сотрудников заявление может быть ликвидировано, и если должность уже не была занята другим человеком, он может на нее вернуться.

Важно! Главное условие – отсутствие заключенного соглашения с другим сотрудником (договоренности, составленные устно, не обладают какой-либо силой). Если уже прошло четырнадцать дней, а стороны так и не разорвали контракт, он имеет силу.

Нужна ли отработка перед увольнением? Увольняющийся по собственному желанию работник обязан работать еще две недели перед тем, как покинуть рабочее место, поэтому он должен реализовывать свои обязанности в полной мере, как и до принятия решения об увольнении. По закону этот человек все еще является полноценным сотрудником организации.

К вопросу о том, нужно ли отрабатывать при срочном трудовом договоре: в некоторых ситуациях прекратить срочное трудовое соглашение можно по согласованию его участников без отработки и двухнедельного труда. Это возможно, если будет получено согласие руководства организации.

Необходимый срок отсчитывается со дня, идущего после дня подачи заявления об увольнении. Если директор отказывается его принимать, то нужно обратиться к секретарю, работающему в фирме. Этот сотрудник должен поставить свою подпись во втором экземпляре заявления после его получения, также ему необходимо указать день подачи, свое ФИО и занимаемую должность.

Если заявление невозможно вручить лично, можно организовать почтовое отправление с уведомлением о вручении. Статья 80 российского Трудового кодекса подразумевает, что если сотрудник подал заявление об увольнении из-за того, что дальнейшая работа здесь невозможна, руководство организации обязано расторгнуть соглашение в течение периода, установленного работников в заявлении.

Причины

Причин для того, чтобы совершить расторжение контракта много, но, в основном, все зависит от желания самого сотрудника. Наиболее частые причины:

  • смена местонахождения фирмы, из-за чего у сотрудника появились проблемы, связанные с передвижением на транспорте;
  • медицинские рекомендации, заключающиеся в смене работы из-за болезни работника (к примеру, ему больше не подходит график работы или на работе существуют условия, вредящие общему состоянию здоровья);
  • изменение трудового контракта, внесение корректировок, касающихся технических и организационных моментов, не устраивающих работника;
  • реорганизация компании, смена начальства или хозяина;
  • перевод по собственной инициативе сотрудника на другую работу в другую компанию.

На практике причины расторжения могут быть разнообразными и очень необычными. Сотрудник не должен предоставлять работодателю полный отчет с описанием того, почему именно он желает срочно покинуть рабочее место.

Можно указать стандартную причину расторжения, заполняя уведомление в письменной форме и оформляя его на имя руководителя. Такая бумага станет официальным основанием для завершения рабочей деятельности в компании.

Процедура

При таком досрочном уходе с рабочего места необходимо придерживаться общих правил, определенных законодательством для расторжения срочных трудовых договоров любого типа.

Главная обязанность работника в этом случае – своевременное уведомление начальства о желании уйти с работы, составленное в письменном виде. Данный срок строго регламентируется определенными нормативными актами, а время подачи извещения отличается от иных категорий.

В соответствии с общими нормами, прописанными в ст. 80 Трудового кодекса, работодатель должен получить письменное извещение о расторжении контракта за две недели до дня ухода сотрудника. Этот порядок имеет силу в большинстве ситуаций.

Для начальства компаний, предприятий или представительств уведомление о расторжении лучше отправлять за тридцать дней до ухода. В таком случае у хозяина организации будет время на то, чтобы подобрать замену на руководящую должность.

Месячный срок для предоставления извещения перед тем, как расторгать контракт, предусматривается для спортсменов и их тренеров, если договор заключался на период более четырех месяцев.

Еще одна право сотрудника, которое дало ему российское законодательство и которым он может пользоваться в полной мере, — отзыв заявления  об уходе с работы в срок, пока уведомление обладает силой (от трех до тридцати дней для разных ситуаций).

Каким образом следует действовать, и какие документы оформлять:

  1. Работник составляет заявление о расторжении договора в письменной или печатной форме (оно же является и извещением), а затем передает его работодателю. Предупреждение предоставляется не только в рабочий период, но и в том случае, если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Бумага содержит в себе просьбу об уходе с работы и дату этого ухода. Снизу проставляется подпись и пишется день подачи бумаги (она должна соответствовать описанным выше правилам).
  2. Работодатель формирует приказ по форме Т-8 с указанием основания, то есть заявления, полученного от работника, даты его получения и номера, указанного при регистрации. Указывается также и день ухода сотрудника.
  3. В приказе ставится подпись увольняющегося сотрудника.
  4. Далее необходимая запись вносится в трудовую книжку на основании описанного выше приказа.
  5. Сотрудники бухгалтерского отдела начисляют положенную увольняющемуся человеку заработную плату. Выплата производится в день ухода, тогда же предоставляется под расписку трудовая книжка и прочая документация, которая взималась при устройстве человека на работу.

Работник имеет право на прекращение своей деятельности в день, прописанный в заявлении, даже если приказ еще не был сформирован.

Если на вакантную должность уже был приглашен другой человек, включенный в категорию льготников, увольнение осуществится, даже если бывший сотрудник успел изменить свое решение и захотел аннулировать заявление. Льготники – это беременные или женщины, ухаживающие за маленькими детьми, а также люди, обеспечивающие уход инвалидам. Устроиться на работу по льготу также могут лица, ушедшие из этой фирм тридцать дней назад из-за приглашения в другую организацию, то есть те, кто перевелся на иное рабочее место.

Особенности

Работника может нанять физическое лицо, ведущее какой-либо бизнес. Для того чтобы разорвать срочный рабочий контракт в такой ситуации должны использоваться специфические основания:

  • кончина работодателя;
  • отсутствие работодателя в течение шестидесяти дней без каких-либо сведений о месте его нахождения.

В этой ситуации сотрудник самостоятельно посещает орган местного самоуправления для регистрации трудового соглашения и уведомлении о том, что оно утратило свою фактическую силу.

Помимо того, для людей, работающих у физических лиц, на дома, на удаленной работе основания для ухода с работы прописаны в самом трудовом контракте.

Если сотрудник является иностранным гражданином, кроме как на общих основаниях, контракт может утратить силу и тогда, когда истек срок законного пребывания человека на территории России.

Педагоги, служащие в образовательных организациях, уходят с работы на общих основаниях, но и здесь существуют некоторые дополнительные причины, по которым их можно увольнять:

  • грубые нарушения устава учреждения, совершенные неоднократно за один год;
  • использование по отношению к ученикам грубой физической силы;
  • достижение возраста пенсионера — шестидесяти пяти лет, а с согласия ученого совета – семидесяти.

Для сотрудников-спортсменов дополнительное основание для досрочного ухода – дисквалификация на полгода или факт употребления допинга, который был доказан.

Последствия

Основная особенность срочного трудового контракта – строгие временные рамки, в пределах которых он имеет силу. За этот период нанятый человек обязуется выполнить описанную в документе работу, а работодатель – выплачивать эту работу в установленном объеме.

Так как ограничение времени – непреложное требование, то сторона, которая желает разорвать соглашение, берет на себя ответственность за срыв сроков, отведенных на выполнение трудовой деятельности.

Если появляются возражения, пассивный участник срочного договора имеет право устроить разбирательство с использованием трудовой книжки и рассмотрением разногласий в судебном порядке, если к делу прилагаются весомые аргументы.

Чтобы правильно произвести расторжение срочного трудового договора по собственной инициативе работника, он должен:

  • внимательно прочитать срочный договор и установить пункты, в которых описаны условия (в.т.ч. о компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении);
  • установить причины, указывающие на несоблюдение данных условий;
  • ясно сформулировать причину увольнения;
  • сформировать соглашение участников договора на основании этой причины;
  • в нем указать список бумаг, доказывающих правомочность операции;
  • закрепить содержание документа печатью работодателя и подписями участников.

Итак, сотрудник имеет полное право на то, чтобы разорвать срочное трудовое соглашение по своему желанию, но такой случай требует правильности действий, чтобы избежать различных неприятностей. Оптимально также брать в учет возможность досрочного аннулирования договора еще на этапе его заключения.

Источник

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Юрист со стажем 9 лет - Сергей / автор статьи
КавЮрист